Lassan kezdjük megszokni, hogy egy cég működéséből sok mindent lehet outsourcingolni. Ne gondoljuk azonban azt, hogy a logisztika, az IT és a call centerek kiszervezésével a sor véget ér! Meg lehet ezt tenni a menedzsmenttel is, sőt sokszor kell is. Hazánkban azonban a cégek sokszor takargatják a problémáikat és nem fordulnak külső segítséghez, pedig egy kívülről érkező erőforrással gyorsabban jönne a megoldás is.
A stabil vállalatok és kiszámítható menedzser-karrierek világát kidobhatjuk a 20. század kukájába. Korunk kulcsszavai: változás, sebesség, technológia, komplexitás, globalizáció, demográfia. Ezek a fogalmak olyan erőket takarnak, melyek következményeit nem tudjuk felbecsülni. A jóslatok szerint például a 2027-es év legnagyobb vállalata még nem is létezik. Továbbá senki sem tudja biztosan megmondani, hogy melyik iparág lesz a világgazdaság domináns iparága a következő 25 évben. Míg a 90-es években még felkaptuk a fejünket egy összeolvadásra, cégfelvásárlásra, mára teljesen rutinná, szokásos hírré vált. Ugyanakkor ennek a jelenségnek a következményei az adott üzleti környezetben rendszerint új erőforrásokat igényelnek.
A kiszámíthatatlan kihívások korát éljük, állítja Richard Scase professzor, amely szerinte azt igényli a vállalatoktól, hogy folyamatosan innovatívak és stratégiailag rugalmasak legyenek. Az alapvető és gyorsan megoldandó üzleti kérdés az, hogy a ma felvetődő stratégiai kérdésekre lehet-e belső megoldásokat találni, vagy pedig outsourcingra van szükség.
Többen véljük úgy, hogy a vállalati problémák megoldása egyre kevésbé elképzelhető külső erőforrások bevonása nélkül. De hogy ezt elismerik vagy egyáltalán felismerik-e a cégvezetésben, az kérdéses. A mi kultúránkban nehezen, míg más kultúrákban ez lényegesen könnyebben megy. Például Hollandiában, ha egy cégnek nehézségei vannak, nyíltan beszél róla, és “megnyomja a Help gombot”. Nálunk sajnos még mindig nem elegen jutottak el oda, hogy ne szégyellnivalóként kezeljék a cégnél felmerülő nehézséget. Pedig minél hamarabb nyomja meg valaki a Help gombot, annál könnyebben lehet megoldást találni. Minél később határozza el magát a tulajdonos vagy cégvezető, annál nagyobb árat fizet érte. És ez alatt nem a külső erőforrásért fizetett árat értem, hanem azt, amely veszteségeket a cég szenved közben, minden tekintetben.
És ezen a ponton fontos szót ejteni a döntésről és a felelősségvállalásról. Sokszor látjuk azt a cégek vezetésében, hogy a problémás helyzetben várnak valamire. Vajon mire? Hiszen senki nem fogja megoldani helyettük a problémát, senki nem fog döntést hozni helyettük. Sokan azzal hitegetik ilyenkor magukat, hogy még információkat kell gyűjteniük a döntéshez, mert akkor majd jobb lesz, és csak aztán döntenek. Ez a megközelítés mindazonáltal nem sok jót ígér. A legtöbb iskolában még ma is arra szocializálnak bennünket, hogy minden problémának egyetlen helyes megfejtése van. A valódi világban azonban más is létezik. Vannak ugyanis olyan “rosszul strukturált” problémák is, amelyeknek nincs egyetlen helyes megoldása. Aki nem tud elrugaszkodni az iskola világától, és attól, amit ott megtanult, az képtelen lesz dönteni, amikor cége sorsáról van szó. Márpedig a vezető pont arról ismerszik meg, hogy dönt.
A Make or Buy? – régi kérdés: belső megoldásokat keres, avagy külső erőforrásokat von be egy cégvezetés? Persze be tudom én otthon is a hajamat festeni, de jobban járok, ha egy profi fodrász csinálja meg. Ha én csinálom, az nem más, mint buherálás. Ha a profi fodrász csinálja, akkor minden esély megvan rá, hogy jól sikerül a festés.
A Help gomb megnyomása – amennyiben eljut egy cég idáig – sok mindent eredményezhet: többféle külső erőforrást lehet igénybe venni, különféle menedzsment-eszközök állnak rendelkezésre. Hogy melyiket választja egy HR vezető és/vagy cégvezető, az több mindentől függ. Egyrészt attól, hogy milyen hiányállapot van a cégben. Ez ugyanis lehet készséghiány, lehet tudáshiány, lehet tapasztalathiány, lehet kapacitáshiány, és ezeknek bármilyen fajta kombinációja. Ha készségekben van hiány, sokat segíthet egy tréner, a tudásfrissítésben megoldás lehet egy üzleti coach, és vannak olyan üzleti helyzetek, amikor a hiányt (tudás-, tapasztalat-, és kapacitáshiány) csak egy interim menedzser tudja áthidalni. Ezekben a helyzetekben a menedzsment-erőforrást kell pótolni. Van, amikor egy interim menedzserre van szüksége a szervezetnek, de van olyan helyzet is (például cégutódlás, reorganizáció), amikor egy interim menedzserekből álló csapat szállítja a megoldást.
Amikor a cég vezetésében gyors változásra és rugalmasságra van szükség, akkor a klasszikus tréning, tanácsadás és toborzás nem elégséges – ilyenkor interim menedzsmentre van szükség. A lean and mean (karcsú és egyszerű) koncepció elterjedése is jelentősen hozzájárul ahhoz, hogy a vállalatok az interim menedzsmentben találják meg a megoldást. Hiszen a lean and mean semmiféle belső tartalék-kapacitást nem tesz lehetővé. Amikor nem állandó feladatokhoz, hanem az időszakosan felmerülő projekthez (például egy stratégiai IT projekthez, vagy cégösszeolvadások pénzügyi levezényléséhez) felsővezető szükségeltetik, akkor az interim menedzsment által outsourcingolni lehet a menedzsmentet. Tehát: egy szolgáltatást vásárolva, és nem pedig állandó alkalmazotti vezetővel növelve a menedzsment csapatot. Korunk kiszámíthatatlan kihívásai pont azt igénylik, hogy a menedzsment csapatok folyamatosan megújuljanak.
A külső erőforrások bevonásának a kínálati oldalát is fontos megnézni. Már nemcsak a fejlett piacgazdaságokban megfigyelhető, hanem nálunk is: kialakult a képzett, tapasztalt, érett, önmagát foglalkoztató menedzserek, szakemberek (self-employed professionals) rétege. Handy metaforájával élve: a “bolhák”. Ők azok, akik nem akarnak hosszú távú alkalmazotti karriert, illetve elégedettek azzal, amit már elértek e téren. Ehelyett teljes mértékben meg akarják élni, gyakorolni akarják tehetségüket. Folyamatos változást, kihívásokat és izgalmat keresnek munkájukban. Csak rövid, határozott időre akarnak felelősek lenni egy menedzsment tagjaként. Életüket projektek sorozataként fogják fel.
Van azonban egy fontos dolog, amin nem lehet átsiklani, és nem lehet elégszer hangsúlyozni: a “bolha lét” nem egy kicsit más, mint az alkalmazotti lét, hanem szignifikánsan más. Sokan elkövetik azt a hibát, hogy alábecsülik az alkalmazotti létből való ugrást abba a világba, ahol mindent egyedül kell megoldani és ahol az embernek önmagát, mint terméket kell eladnia, napról napra, megbízásról megbízásra. A mi kelet-európai szocializációnk nem készített fel erre. Ezért különösen fontos ezzel foglalkozni, és tanulni. Jelenleg a képzési piacon és a szolgáltatók üzleti koncepciójában még alig jelenik meg ez a gondolat. Kivételek szerencsére vannak: a “bolha létre” való felkészítés része az Interim Menedzser Akadémia képzési programjának, hiszen enélkül aligha képzelhető el sikeres interim menedzser.
Magyari Éva
Interim menedzsment szakértő
