A 3 W elmélete Angliából származik, e szerint a 21. századot alapvetően három feltörekvő erő formálja: az időjárás, a világháló és a nők. Miközben egy-egy szakmában alapvetően nem az számít, hogy férfi vagy nő végzi el a munkát, csak az, hogy alkalmas-e a feladatra, ugyanakkor elvitathatatlan, hogy a nők karriermenedzsmentjének egyre fontosabb szerepe van alkalmazott és interim menedzserként is. Kristóf Györgyit és Virágh Rajmundot, a Hammel&Hochreiter vezetőit kérdeztük a 3 W elméletről.

Novemberi konferenciájukon kiemelt téma volt a nők karriermenedzsmentje, és további, ezzel a témával kapcsolatos eseményeket is terveznek. Mi adja a téma jelentőségét?

Kristóf Györgyi: Nézetünk szerint a nemek különbözőségének jelentős hatása van az üzleti döntésekre, az üzleti életre. Az üzleti modellekre jellemző, hogy elsősorban férfiak által dominált világra vonatkoznak, a férfiak és nők azonban más-más szempontok alapján hozzák meg döntéseiket. A 21. századra legnagyobb hatást gyakorló nők miatt az üzleti életben is óriási jelentősége van a női döntési mechanizmusok megismerésének, megértésének. Célunk, hogy az érdeklődők számára segítséget nyújtsunk azoknak a különbözőségeknek a megértésében, amelyek a nők és férfiak döntéseit alapvetően befolyásolják.

Nemzetközi kutatások szerint azon szervezetek, melyek kiaknázzák a nőkre és férfiakra jellemző egyéni tulajdonságokat, egyre nagyobb mértékű gazdasági és versenyelőnyre tesznek szert a piacon. Nők és férfiak egymást kiegészítő tulajdonságainak tudatos hasznosítása eredményesebb döntések meghozatalához vezet, egyúttal kialakul egy sokkal természetesebb egyensúly az együttműködés és verseny, a munka és magánélet, valamint az interperszonális kapcsolatok kialakítása és eredményorientáltság között.

Mindezeken felül világszerte folyamatosan növekszik a női döntéshozók száma, ezért a vállalatok számára kiemelt jelentőséggel bír, hogy helyesen értelmezzék a döntések női létből fakadó sajátosságait.

A Hammel&Hochreiter csapata vegyes összetételű, és Magyarországon egyáltalán nem meglepő, hogy egy vállalat első számú vezetője vagy menedzsmentjének akár nagyobb része is nő. Világviszonylatban mi tapasztalható e tekintetben?

Virágh Rajmund: Sok országban még mindig elenyésző a felsővezetői, vezetői beosztásban dolgozó nők száma. Németországban például, ahol Angela Merkel vezeti az országot, a felsővezetők között – meglepő módon – igen alacsony a női vezetők aránya. Teljesen természetes, hogy ott, ahol hiányoznak a nők a felsővezetésből, ott interim menedzserként is kevés nő dolgozik. Ezzel szemben Angliában vagy az észak-európai országokban számos női felsővezető tevékenykedik, és az interim menedzserek között is szép számmal dolgoznak a „gyengébbik” nem képviselői.

Magyarországon elsősorban milyen pozícióban tudnak nők vezetőkké válni, és egy interim csapatban mely pozíciókat töltik be a leggyakrabban?

Kristóf Györgyi: Magyarországon általában a nők gazdasági vagy HR vezetőként töltenek be magas pozíciókat, így logikus, hogy interim menedzserként is női gazdasági és HR vezetők kerülnek a piacra. Ami az elsőszámú interim vezetőket illeti, Magyarországon nemtől függetlenül eleve kisebb az igény az elsőszámú vezetői pozíciót betöltő interim menedzserek iránt, mint funkcionális interimekre. A funkcionális interim feladatokra ma már egyre több női interimet delegálunk, számuk jellemzően a HR, pénzügy, számvitel, kontrolling területen növekszik folyamatosan. Jól látható, hogy a női interimek által betöltött funkciók alapvetően támogató funkciók, de az adott területet irányító női vezető saját egyéniségétől, karizmájától függően akár irányítói feladatkörbe is képes átbillenni.

Van-e különbség női és férfi vezető között?

Kristóf Györgyi: Véleményem szerint nincs. Jelentősége a feladatot ellátó személy képességeinek, hozzáállásának, személyiségének, szakmai múltjának van. Igaz az is, hogy a vezetővé váló nők annak érdekében, hogy saját – vagy vélt – elvárásoknak megfelelően láthassák el feladataikat, férfias tulajdonságokat kezdenek felvenni. Ezzel szemben a női karriermenedzsmenttel foglalkozó holland Monic Bührs és Elisa de Groot azt tanítják, hogy mi nők ne férfias tulajdonságok felmutatásával akarjunk helytállni, hanem tudatosan alkalmazzuk az üzleti környezet, a munka világának íratlan szabályait, és női mivoltunkat megőrizve, e játékszabályok szerint „játsszunk”.

Miért kezdett ezzel a témával kiemelten foglalkozni az Interim Menedzser Akadémia?

Virágh Rajmund: A „Why Women Mean Business” című könyv szerint századunk fejlődésére legnagyobb hatással a 3 W – az időjárás, az internet és a nők – lesznek. A téma aktualitását támasztja alá az a kutatás is, amely jövedelmezőség szempontjából vizsgálta meg a világ 300 legnagyobb vállalatát. Kiderült, hogy a lista élén lévő cégek menedzsmentjében legalább egy nő biztosan volt. Vagyis nyereségesebben működik a vállalat, ha nők is közreműködnek a vezetésében. A Hammel&Hochreiter sikereinek titka az, hogy női és férfi interimeink eltérő és egymást kiegészítő erősségeire építve állítjuk össze Ügyfeleink számára az interim teameket. Felismertük, hogy vannak különbségek a két nem között, és ennek az erejét felhasználva, az ebből fakadó előnyöket összehangolva hatékonyabb együttműködést vagyunk képesek projektjeink során megvalósítani.

Melyek azok a legfontosabb különbségek, amelyeket az interim projektek során tapasztaltak alapján kiemelnének?

Virágh Rajmund: A férfi vezetők irányítása alatt működő funkcionális területek általában nagyobb létszámúak, míg egy női vezető általában kisebb csapattal dolgozik. Jellemző, hogy egy női interim menedzserrel a projektkezdés, az állapotfelmérés, tevékenységünk első négy hete mindig gördülékenyebb. A nők minden részletre kiterjedően, az alapokig vizsgálják az előzményeket, továbbá kiválóan adminisztrálnak. Férfi interimek azonban pszichésen sokkal jobban viselik a hosszú távú – pl. reorganizációs – projekteket, melyek során a rájuk jellemző racionális szemléletmódnak is nagy jelentősége van.

Mi adta az aktualitását annak, hogy a nők üzleti életre gyakorolt hatásával kezdtek el foglalkozni?

Kristóf Györgyi: A női és férfi menedzserek hozzáállásának, munkamódszereinek különbségeit kiaknázó megközelítés izgalmas, új téma. A Hammel&Hochreiter szeretne ahhoz hozzájárulni, hogy minden érdeklődő (nem csak a női érdeklődők!) a lehető legjobban kiaknázhassa az üzleti és gazdasági előnyöket egy olyan világban, melyben a nemek aránya is segítheti a nyereségtermelő képességet. Számunkra azért is fontos a női erőforrás menedzsmentjének kérdése, mert ügyfeleink munkáját jellemzően vegyes összetételű interim teamekkel támogatjuk. Így, ha a nemek közti különbségekből fakadó kérdésekkel, férfi és női vezetők együttműködésével foglalkozunk, ezzel hozzájárulunk ahhoz, hogy az interim team is hatékonyabban tudjon együttműködni a projekt során. Ez ügyfeleinknek és interimeinknek is előnyös.

A nők szerepének és jelentőségének növekedését, a téma aktualitását bemutató statisztikai adatok:

A nőierőforrás-menedzsment témája üzleti és nem csupán női kérdés. Vajon a cégek megengedhetik maguknak azt, hogy figyelmen kívül hagyják a tényeket?

Tanácsadó Magazin – Varga Veronika