Komoly változások játszódtak le a magyarországi interim menedzser piacon, melynek ügyfél és szolgáltatói szegmense is jelentősen átalakult az elmúlt években. Kristóf Györgyivel, a Hammel & Hochreiter vezetőjével foglaltuk össze a legfontosabb trendeket és a várható piaci folyamatokat.
Több mint két éve rendszeresen beszélgetünk az interim piac különböző fejleményeiről. A magyarországi változásokat tekintve miről szólt a 2012-es esztendő?
Kicsit nagyobb időtávot érdemes áttekinteni, hogy trendeket lássunk. A 2003-2008 közötti időszakban még alapvető problémát jelentett, hogy nem ismerte a piac az interim menedzsment szolgáltatást. Ebből adódóan egyrészt a cégek nem tudták azonosítani, hogy erre lenne szükségük, másrészt pedig a kínálati oldal szakember állománya is szűkös volt. Ekkor még a projektek is inkább gap managementről szóltak, és jellemzően nemzetközi vállalatok voltak a megrendelők. Emberi erőforrás oldalon pedig főleg az éppen ráérő, szabad kapacitással rendelkező senior managerek láttak fantáziát az interim pályában, ezért nem volt nagy a választék.
Az utóbbi 2-3 évben ugyanakkor azt látjuk, hogy a piac már ismeri a szolgáltatás létezését, maguktól felfedezik a cégek az igényt és időben igyekeznek kezelni ezt, előre terveznek az utólagos kapkodás helyett. Főként a külföldi tulajdonú vállalatokra jellemző ez a fajta tudatosság, a hazaiaknak ebből a szempontból még fel kell zárkózniuk. Szakember oldalon 2009-2010-ben sokan kerültek ki a cégektől, 2011-2012-ben pedig azt látjuk, hogy többen maguktól is választják a külsős életformát, mert feszíti őket a feladatkörük. Ezek eredményeként nagyon jó vezetők is kikerültek a piacra, tehát nagyobb „senior menedzser alap” keletkezett. A változást érzékelteti, hogy ma egy hónap alatt megtalál minket annyi interim jelölt, ahányan korábban egy teljes év alatt jelentkeztek.
Ha már itt tartunk, HR szempontból milyen volt az év a Hammel & Hochreiternél?
A csapatunk a piaci igényeknek megfelelően folyamatosan bővül. Mindenféle cégkultúrára, iparágra és funkcióra igyekszünk több embert a köreinkben tudni. A legjobb jelöltek azok, akik legalább 2-3 iparágban és vállalati kultúrában dolgoztak, mert így több projektre lehetnek alkalmasak, ezáltal folyamatosabban tudnak dolgozni. Ügyféligény természetesen mindig van, de jellemzően megvannak a mindig keresett pozíciók és a kevésbé népszerűek.
Időnként természetesen kiesők is vannak a csapatunkból. Ennek fő okai abban keresendők, hogy átalakult a piac, és ma már a gap management helyett a komplexebb és egyúttal hosszabb restrukturálási projektek kerültek előtérbe. Ezeknél kiemelten fontos egy projekten belül több interim menedzser együttműködése, ami többeknek nehezen megy. Vannak persze olyanok is, akik csak átmenetileg szeretnének interimek lenni, ezért válnak el útjaink, holott mi továbbra is úgy tartjuk, hogy ez egy életforma.
Látni kell, hogy több projekt után, akár több év múltán is kiderülhet, hogy valakinek nem való az interim életforma, egyszerűen hosszabb távon nem alkalmas rá. Tapasztalataink szerint, aki 3-4 éve ezzel foglalkozik, az olyan senior interim szintre kerül az esetek többségében, hogy életvitelszerűen ezzel fog foglalkozni a továbbiakban is.
Hogyan alakul a kereslet funkcionális területenként? Kik a keresett „sztárok”, és mely területekkel nehezebb megbízást szerezni?
Jelenleg IT, HR és kereskedelmi területen tapasztaljuk, hogy elegendő interimmel rendelkezünk a piaci igények kielégítésére. Mindig vannak ilyen projektek, de ritkán fut egyszerre sok, ami ezen funkcionális vezetői tapasztalatokkal bíró interimet igényel. Sok esetben reorganizációkor kerülnek elő ezek az igények, amikor teljes interim teamre van szükség.
A másik végletet a termelési, gyártási vezetők, illetve az ezen területekhez kapcsolódó pozíciók alkotják, melyekre folyamatosan keresünk interimeket, mert a piac szinte bármennyit felvesz belőlük. A jó minőség produkálásához természetesen idő kell.
Mindezek mellett sztárterületként jelölhető meg a gazdasági vezető pozíció is, de nem minden esetben interim CFO-ra, sokkal inkább gazdasági részfeladatok ellátására mutatkozik igény.
Folyamatában nézve a változásokat, azt látjuk, hogy korábban egyértelműen a gazdasági pozíció vitte a prímet, míg mostanra abszolút a termelés került előtérbe. A jövőre vonatkozóan abban teljesen biztosak vagyunk, hogy a magyar piacon nem lesz tömeges igény interim CEO-kra.
Szektoronkénti bontásban láthatunk markáns átalakulást a keresleti oldalon? Jellemzően milyen cégek érdeklődnek a szolgáltatás iránt?
Leginkább a nemzetközi tulajdonú termelő cégek támasztanak keresletet. Korábban Magyarországon elsőként az amerikai tulajdonban lévő autó- és gyógyszeripari cégek éltek az interim szolgáltatás lehetőségeivel, később pedig az észak-európai cégek is csatlakoztak, hiszen az ő kultúrájukhoz ez a megoldás maximálisan illeszkedik. Mostanra az osztrák, német és magyar tulajdonú termelő cégek is igénybe veszik az interim szolgáltatást.
Az interim menedzsment elfogadottabbá válásával, terjedésével párhuzamosan hogyan alakul a kapacitáskihasználtság?
Nemzetközi adatok szerint éves szinten 70 eladott nappal lehet számolni, aminek a hazai szabadúszóktól származó információk is megfelelnek. Ezzel a kihasználtsággal és a jellemző díjazással számolva meg is termelhető a standard éves alkalmazott vezetői juttatás.
Ezzel szemben a Hammel & Hochreiter interimjei túl vannak foglalva, ami annak is köszönhető, hogy a projektek az „egyszerűbb” gap management felől a komplexebb, hosszabb időtávot lefedő irányba mozdultak el. 9-16 hónapos megbízások is vannak, ezért nálunk érdemesebb két évet nézni, és így is legalább 60%-os kihasználtságot látunk. Kihívás, hogy a hosszabb projektek után pihennie kell az interimnek, amire nem mindenki képes, így ez is komoly szelekciós tényező.
Többször szóba kerültek már díjazási tételek lapunk hasábjain. Milyen folyamatok alakítják ezeket, miről szólt 2012 és mire számítanak a közeljövőben?
A szolgáltatók már pozicionálták magukat, elrendeződött a piac és kialakultak az elfogadott árszintek. Vannak azonban olyanok, akik szabad kapacitással rendelkeznek, szükségük van friss árbevételre, ezért alacsonyabb áron és havi átalánydíjas konstrukcióban is leszerződnek. Utóbbi semmiképp nem szerencsés, nem tükrözi a projektelvárásokat, célokat. A napidíjas struktúra emellett a jogszabályi követelményeknek is jobban megfelel, hiszen az interim nem a megbízó cég munkavállalója.
Az interim felfogás lényege veszik el a határozott idejű, átalánydíjas szerződésekkel, melyek így nem jól körülhatárolt projektekre szólnak és sokszor komoly vitákra adhatnak okot. Normális esetben minden pillanatban úgy kell állnia az interim projektnek és dokumentációnak, hogy ha az ügyfél úgy kívánja, akkor átadható legyen, és csak addig az adott napig jelentsen költséget az ügyfél számára, amíg az interim dolgozik az adott projekten.
Sokan mondják, hogy „a 2013-as év sem lesz jobb”. Önök hogy látják a piacukat?
Projekt rendszerben dolgozunk és biztosan tudjuk, hogy mindig vannak és lesznek projektek, mert minden cég életében legalább egyszer előfordul, hogy interim menedzserre van szüksége, és ezt már egyre többen fel is ismerik. A jövőképpel kapcsolatban a bizalmi és pszichés válság folytatódását tartom a legfontosabb kockázatnak, ez ugyanis kiemelten sok kommunikációt követel meg tőlünk, mind az ügyfelek, mind az interim managerek irányába.
Megjelenés: A Tanácsadó 2012/4
