A gyakorlott és nagy tapasztalattal rendelkező interim menedzserek alkalmazása átmeneti időszakokra, bizonyos problémák áthidalására egyre inkább jellemző megoldás a nagy cégek világában. Nagy-Britanniában ez a szektor másfél milliárd fontot ér, mérete pedig 2006 óta megduplázódott. Hogy Magyarországon hogyan teljesít ez a szektor, a HR Portál annak is utána járt.

Az elmúlt nyolc évben rohamosan terjedt a brit piacon az interim menedzserek jelenléte, tehát a gazdasági nehézségek ellenére, vagy éppen azok okán kétségkívül virágzik – írja a Financial Times cikke.

Ráadásul úgy tűnik, egyre több nő használja ki a szektor adta lehetőségeket, ugyanis brit szervezetük adatai szerint az interim menedzserek 36 százaléka nő, és a számuk egyre növekszik. Az arány a vezetőségekben még így is csak négy az egyhez. Az Egyesült Királyságban 20 000 interim menedzsert tartanak számon.

Az interim népszerűségét a válság abból a szempontból még növelte is, hogy nem állandó költséget jelent, hanem speciális feladatokkal találják meg őket, amelyek megoldásának nagyon gyorsan neki tudnak látni és meghatározott idő alatt teljesíteniük is kell.

A verseny erős, hiszen egy interimnek néhány napon belül bizonyítania kell. Ugyanakkor akinek ez sikerül, annak a “jutalma” is jelentős. A pénzintézeti szektor az egyik olyan terület, ahol gyakran igénybe veszik az interimek speciális tudását, akár kockázatfelmérési, akár complience kérdésekben, ahol a bankoknak is sok új szabályozásnak kellett megfelelniük az elmúlt időszakban, és nem feltétlenül volt kéznél ehhez a belső szaktudás.

Egy komplex projekt gyakran igényel a rendelkezésre álló szakembergárdán kívül külső erőforrást, amikor szigorú határidőket kell betartani, különböző szakterületek tudását kell összefogni, és mindezt kommunikálni is kell kifelé és befelé egyaránt. Az interim menedzser függetlenségéből adódóan objektívebb maradhat, nyíltabban mer beszélni is, mint az alkalmazottak. A stratégiákat és az eredményeket is gyorsabban tudják hozni.

A nők számára az interim azért lehet vonzó terület, mert karrierüket rugalmasan alakíthatják, a projekteket, amelyek ráadásul intellektuálisan is kihívást jelentenek, saját feltételeik, kritériumaik alapján tudják elvállalni. Így általában időszakosan végeznek nagyon intenzív munkát. Ugyanakkor téves elképzelés, hogy ez automatikusan megfelelő munka-magánélet egyensúlyt is jelent, hiszen minél tapasztaltabb valaki, annál nagyobb rá az igény, és a projektek pedig nagyon megterhelő periódusokat jelentenek. Mert bár az illető maga dönti el, hogy mikor, milyen munkát vállal el és kivel akar dolgozni, egy-egy projekt 3-6 hónapig tart, gyakran 60 órás munkahetekkel. Tehát az interim sem ura teljesen az idejének, és nem egyszer komoly mennyiségű utazásra is fel kell készülnie, ha külföldi partnerei is vannak.

Magyarországon az angolszász multik kedvelik leginkább

Magyarországon a cégkultúra a meghatározó az interim menedzserek alkalmazásában, mondta el a HR Portalnak Kristóf Györgyi a Hammel&Hochleiter ügyvezetője, interim specialista. Az angolszász világban és az ilyen eredetű, Magyarországon dolgozó multicégeknél bevett szokás az interim menedzserek alkalmazása. Más nemzetközi gyártó cégeknél, akik elsősorban vidéken működnek, osztrák, német, francia, svájci illetőségűek, bár időnként nagy szükségük lenne interim közreműködésre, de maguktól ritkán veszik igénybe. Gyakran csak akkor fordulnak ilyen segítségért, ha már hónapok óta nem találnak megfelelő szakembert egy feladatra. Kevésbé megszokott a külső, szerződéses partner foglalkoztatása, mint az angolszász területen. Alapvetően az alkalmazotti kultúra jellemző. A magyar tulajdonú, gyakran saját erőből felnövesztett családi cégek szintén nehezen fordulnak ebbe az irányba, pedig sok esetben egy nagyobb struktúra kiépítéséhez nekik sem ártana alkalmanként egy-egy ilyen együttműködés.

Interim általában abból lesz, aki már 10-15 évet eltöltött multinacionális cégnél vezető tisztségben és ez után szeretne új karriert indítani, függetlenedni. Személyiség, vezetési stílus és motivációs struktúra kérdése, hogy valakiből jó interim menedzser lesz-e vagy sem. Van, aki önállóan tud dolgozni, szolgáltatásához brandet építeni és megbízásokat szerezni, mások szolgáltató cégeken keresztül tevékenykednek.

Félreértett szerepek

Azok közül, akik interimet igényelnek vagy közvetítenek, sokan félreértik a szerepeket, a különbséget a gap-menedzser és az interim között. Az előbbi egy alkalmazotti szerepet tölt be, amíg nem sikerül megtalálni a megfelelő embert erre a feladatra. Az interim menedzser esetében pedig nem konkrét munkakörről, munkaköri leírásról, hanem feladatról, projektről van szó, ami gyakran nem gyömöszölhető egy “munkahely” alá, emeli ki Kristóf Györgyi.

Vannak ugyan cégek, akik kérnek interim ajánlatot, de a legolcsóbb megoldást szeretnék választani, így az interim szolgáltatás díját egy alkalmazotti fizetéssel hasonlítják össze, hibásan. Még nem látják a dolog költséghatékony részét, csak azt, hogy az interim menedzser jóval többet kér. Ha projekt alapon közelítjük meg a dolgot, és arra gondolunk, hogy a termelékenységi hatékonyság változtatásáról vagy veszteségcsökkentésről van szó, és ezekhez a nagyságrendekhez hasonlítjuk az összegeket, akkor mindjárt másként néz ki az összegek nagyságrendje.

Az interim menedzser egyébként általában a projekt elején kerül a legtöbbe, amikor a legintenzívebb munkát végzi sok időben, később, ahogy sínre kerülnek a dolgok, a ráfordított idő, így a költség is csökkenthető, már ha nem várják el az interimtől, hogy állandóan ott üljön a cégnél, mint egy alkalmazott, mert az úgy valóban nagyon drága. A kérdés, hogy tudnak-e konstrukcióban gondolkodni, arra tekintettel lenni, hogy a kiszabott feladat időre megvan, ezért nem éri veszteség a céget, hangsúlyozza az interim specialista.

Női interimek

Buzás Zsuzsanna a Venna Kft. munkatársa szerint a terület egyelőre inkább férfias, kulcsa elsősorban a meglévő múlt és tapasztalat.

Kristóf Györgyi megerősítette, hogy igazából azokon a területeken vannak női interimek, ahol vannak női felsővezetők is. Így például a HR, a marketing és gazdasági területen, ellenben például gyártási és IT területen kevésbé. A nők nagyon jól működnek például reorganizációs projektekben, mert nagyon gyakorlatiasan állnak dolgokhoz, jók a home office tevékenységekben, és jobban viselik a projektek között eltelő időszakot. Viszont az informális kapcsolatok építésében kevésbé erősek.

A munka-magánélet egyensúlyának kérdésében az interimnek sem könnyebb a helyzete, mint másoknak, hiszen amikor projekt van, akkor nagyon intenzív a munka, általában nem nyolc óra, és a munkanapok között sem lehet teljesen leereszteni: ott a képzés és a networking. Buzás Zsuzsanna szerint ugyanakkor a változatosság, a mindig új és új kihívások, a folyamatos tanulási kényszer és a viszonylag gyors visszajelzések, sikerek miatt megéri.

Kristóf Györgyi úgy véli, nincs olyan, hogy munka-magánélet, hanem van egységében az élet és azon belül van minden, például a hivatás is. Nem könnyebb projekteken létezni, mint alkalmazottként, csak míg az utóbbinál az embernek az életéből napi szinten bizonyos időkeretet foglal le a munka, addig a projekten csak a teljesítmény számít, az illető a kompetenciáit értékesíti. Ha az illető önmagában bízik, akkor szinte mindegy, hogy interimként vagy alkalmazottként dolgozik.