Az utánpótlás az élet minden területén az egyik legfontosabb kérdés, a demográfiától az éléskamráig. Van olyan vállalat, ahol a frissen belépő vezető egyik kiemelt feladata, hogy munkája kezdetével egy időben lásson hozzá az utódjának a kineveléséhez is.

Ám az utód és az előd fogalma napjainkban átértékelődni látszik, sokkal célratörőbb úgy tenni fel a kérdést, hogy mit keres a vállalat, és mit kínál a piac. A vállalat vezetőt, tapasztalatot, szakértelmet, hozzáállást keres. A piac pedig ezt immár nem abban a sorrendben kínálja, ahogy az eddigi évtizedekben hozzászokhattunk, vagyis generációról generációra. Hanem egy furcsa, sajátos munkaerő-piaci mixben válogathatunk, melyben mindenképp iránytűre van szükség, hogy kiigazodjunk. Kiigazodjunk, és ezzel a legmegfelelőbb menedzsert találjuk meg a pozícióra, aminek elsődleges jellemzője, hogy: összetett.

Évezredek óta mondja, kántálja minden nemzedék a következőnek, mi mindent tanulhatna tőle az új generáció, mennyi mindenben tapasztaltabb és bölcsebb, aki idősebb.

Ma azonban sajátos változás áll elő ebben a hozzáállásban. Mivel a világ egyre gyorsabban válik egyre bonyolultabbá, ez a korosztályok kapcsolódását is új alapokra helyezi.

A tanítás szerepét a tudástranszfer veszi át, vagyis nemcsak adunk, hanem kapunk is egymástól. Ez a kölcsönösség kiterjedhet a szigorú értelemben vett szakmai területekre, de azon túlmenően, a munkavégzés és a vezetés számos vonatkozásában is megjelenik. Van néhány fontos „lecke”, amit az Y és a Z generációnak nagyobb óraszámban tanított az élet. Így e tudásuk megismerése, figyelembe vétele és a vállalat hatékony működésébe való integrálása nemcsak a belső kooperációban, hanem a negyedév végén realizálódó profitban is megtestesül.

Melyek e tudástranszfer kulcselemei? Mindenekelőtt a reflexivitás, melynek birtokában a vezető képes arra, hogy folyamatosan kívülről is lássa munkáját, és ezzel a reakciókat, válaszokat, döntéseket is optimalizálja. Valamint a reflexivitás édestestvére, a tudatosság, mellyel a menedzseri jelenlét erejét és hatékonyságát lehet növelni. Továbbá a transzparencia, mely az átláthatóság növelésével az áttekinthetőséget fokozza, ezzel megakadályozza kettős folyamatok, forrásrabló projektek kialakulását. Ilyen kulcselem a pozitív hozzáállás is: a beszólás már nem hatékony harci eszköz, a meetingeken és az ügyfél felé sem, egyáltalán: ez a generáció nem harccal győz, vagy jut előre, hanem együttműködéssel. És végül, de nem utolsósorban, az érzelmi intelligencia – ennek a fejlesztése egyre alkalmasabbá teszi a vezetőt, hogy beosztottjaihoz adekvátan igazodva tudja uralni a belső viszonyokat.

Ha megtaláltuk azokat a fiatal vezetőket a piacon, akik behozzák ezeket az értékeket a vállalatba, akkor még egy dolog van hátra. Annak megértése, hogy együtt kell működni velük: tudnak olyasmit, amit mi nem, bár mi is tudunk olyat, amit ők nem. Ez épp elég ok arra, hogy kooperáljunk. Más az értékrendjük – nem feltétlenül tér el az idősebbektől, vagy mond ellent a korábbi, megszokott értékrendeknek. A legnagyobb különbség, hogy az általuk képviselt hierarchia egyre inkább értékalapú – ez a szemlélet pedig közvetve és közvetlenül is hoz hasznot a vállalatnak.