Hetek óta járjuk körbe a kint és bent kérdéseit: munkaidő és szabadság, egyén és vállalat, alkalmazott és interim, back-office és front office és sok más vonatkozás témáit nézegetve. Eljött az idő, hogy megtegyük a legnagyobb lépést, és a „kint és bent” megközelítésbe bekapcsoljuk az országhatár szempontjait is.
Hiszen a statisztikák több tízezer hazai betöltetlen álláshelyről, akut munkaerő-hiányról szólnak. A szakképzett munkaerő kint van a piacon, a munkáltató bentről nyújtogatja feléjük a kezét, valahogy mégis egyre nehezebb a találkozás, vagy ha össze is jön, egyre rövidebb ideig tart, pörgetve a fluktuáció számait – mi lehet ennek az oka? Felelősek-e a kialakult helyzetért maguk a vállalatok, és ha igen, mennyiben?
A választ keresve nem hagyhatjuk figyelmen kívül a globális munkaerő-piac átalakulását. Változó világban élünk, változó kereslet és kínálat kitettségében, ahol a régi szabályok már nem vagy nem ugyanúgy működnek, mint amihez az elmúlt évtizedekben hozzászokhattunk. Nincs értelme kiragadni egy-egy feltételt vagy szempontot. Ujjal mutogatni egy iparágra, ahol a diszruptív folyamatok elkezdik felszívni az informatikai munkaerő-kínálatot, egy országra, ahol jó-rossz nyelvtudással is boldogul a kalandvágyó magyar, vagy a szomszéd cégre, ahonnan ráígérnek a tőlünk kapott bérre, és máris hűlt helyét látjuk a hű munkatársnak.
Panaszkodás helyett reagálni kell: a változásra pedig csak változással lehet. A kolléga persze könnyebben alkalmazkodik, mint a munkahely, az egyén és a vállalat adaptivitásának sebessége nem összemérhető, hiszen utóbbinak már csak a méreténél fogva is nagyobb a tehetetlensége. Azon kell változtatni, amin a legnehezebb, és ami a legkevésbé látszik azonnal: a szemléleten és a hozzáálláson.
Már nemcsak vállalatként, hanem munkahelyként is versenyképesnek kell lenni. Felelősnek, kint és bent – a társadalmi felelősségvállalás egyaránt jelenti a felelős foglalkoztatást és a gazdasági, társadalmi környezet adottságainak figyelembevételét.
Törődőnek, aki figyel a beosztottakra, sőt azt is lehetővé teszi, hogy azok egymásra is figyeljenek. Ez nem a baseline és a juttatások színvonalának a folyamatos emelését jelenti – tudjuk jól, milyen gyorsan múlnak el az efféle hatások. De ne nyugtassuk magunkat, a juttatásokkal kapcsolatban is nagyon sok munkaáltató esetében van teendő, bőven! Ha ezen túl vagyunk akkor is van feladat, leginkább a felsővezetők és középvezetők számára, hogy rendszeresen időt szánjanak arra, hogy megismerjék beosztottjaik gondolkodását, hogy így növeljék a megértést – például a vállalati célok megismertetésében, vagy a munkavállalói igények figyelembe vételében.
Végül, de nem utolsósorban: elkötelezettnek. Aki tudja, hogy leendő munkatársa jövőképében számára kiemelten fontos a folyamatos fejlődés – ehhez biztosít neki céges jövőképet és céges fejlődést. Mentorral, képzésekkel, kihívásokkal, anyagi és más jellegű elismeréssel – ez az a munkakörnyezet, amit azért nem olyan könnyű otthagyni, mert az ember egy idő után úgy érzi, hogy odatartozik. Sőt, büszke is erre. Az Employer Branding témájától már nem idegen a lovebrand fogalma: igen, van, aki azért választ egy munkahelyet, akár kevesebb pénzért is, mert tudja és érzi, hogy az adott cég társadalmi megítélése, elfogadottsága nemcsak pozitív – hanem „szexi” vagy „menő” is.
