A vészharang kongatása helyett az iparági váltás, az új karrierlehetőségek vagy egy új világ megismerése nem ördögtől való gondolat. Az áttelepítések, a központosítás vagy a tulajdonosi kör gyors döntése miatt sokan a menedzseri körből egyik napról a másikra feladat, munkahely, állás nélkül találhatják magukat. A tulajdonos egy tollvonással megszüntetheti a hazai állandó képviseletet, a gyártósort olcsóbb országba viheti át. Vagy a felépített, operatív működésre berendezett cégnél eljött az ideje az olcsóbb és fiatalabb generációnak. Esetleg a napi rutinban megfáradt vezető olyan helyet keres, ahol újabb ingerek, kihívások érik.
Kristóf Györgyit, a Hammel & Hochreiter menedzserszolgáltató ügyvezető igazgatóját és interim menedzser specialistáját kérdeztük, milyen lehetőségek állnak egy 45 feletti szakember előtt.
Profession.hu: Mit jelent az interim menedzsment és kit nevezünk interim menedzsernek?
Kristóf Györgyi: A kifejezés elsősorban a felsővezetők, ritkábban a középvezetők kihelyezését jelenti meghatározott feladatra. A gyakorlatban 3-5, de akár 12-18 hónapos ciklusokra, s leginkább gazdasági, termelési vagy egyéb funkcionális vezetői területre alkalmazzák őket. A módszer különösen jó megoldás, ha váratlanul kiesik egy vezető és házon belül nincs megfelelő tudás, tapasztalat vagy kapacitás a pótlására. Hangsúlyoznom kell, hogy elsőszámú vagy funkcionális vezetők pótlásáról van szó.
Magyarországon elsősorban az úgynevezett funkcionális vezetők lesznek az interimek. Feladatuk sokféle, a gazdasági környezet és a piac változása diktálja a ritmust – ám éppen vezetői tudásuk miatt képesek arra, hogy turbulens vagy annak tűnő szituációkban is helytálljanak.
Ez új karrierlehetőséget jelenthet azoknak, akik végigjárták a vállalati ranglétrát és a csúcs után szembesülnek azzal, hogy nincs tovább felfelé. Vagy azzal, hogy nem alkalmazottként akarják folytatni. Ennek a generációnak nem kellett karriert terveznie, többségük nem ismeri a proaktív álláskeresési módokat, csak a ranglétrán való folyamatos előremenetelt. Elérték kompetenciáik határait, szinte mindenkire ráférne tehát egy alapos újratervezés.
Bár a középkorúak munka- és élettapasztalatára a közvélekedés ellenére van kereslet, eközben az is igaz, hogy a menedzseri székek száma folyamatosan csökken, laposodnak a szervezetek. Márpedig az, hogy egyszer már ügyvezetői posztra jutott „ötvenes” alacsonyabb pozícióval is beérje, a munkahelyeken rengeteg feszültség, illetve probléma forrása lehet.
Profession.hu: Lehet-e még karriert építeni 40-50 évesen – és ha igen, hogyan érdemes?
Kristóf Györgyi: Váltani tudni kell – és ehhez tanulni kell. Az érett vezető gondoskodik arról, hogy a ranglétra legfelsőbb foka után is legyen élete. Alapíthat saját céget, lehet tanácsadó, tréner vagy coach. Bővítheti a kapcsolati hálóját, fejlesztheti a képességeit, új területeket próbálhat ki. Kitekinthet a szűk iparágból, területet, vállalati kultúrát vagy akár lokációt is váltva. Budapesten és a nagyobb városokon kívül is van élet az országban – gondoljunk csak Győrre vagy Kecskemétre! Az országon belüli ingázás, esetleg lakóhelyváltás ma már egyike az alapkövetelményeknek. Az életútjuk felét maguk mögött tudó magyar szakemberek azonban, ezt a tapasztalatok szerint, nehezen értik, illetve fogadják el.
Végül, a vezető dönthet úgy is, hogy mobil szakemberré képezi magát: ez a vezetői alkalmazásforma már Angliában, Hollandiában és Németországban is évtizedek óta sikeres.
Még egy lényeges változásról érdemes itt beszélni, mégpedig az informatikai világforradalom és a globális klímaváltozás kétségtelen világformáló hatása mellett a női vezetők trendformáló szerepéről. Kutatások bizonyítják, hogy a világ háromszáz legnagyobb vállalata közül azok a legjövedelmezőbbek, amelyeknek a menedzsmentjében legalább egy nő található, és hogy azok a cégek, amelyeknél női vezetők dolgoznak, harmincöt százalékkal magasabb részvényhozamot érnek el, mint a hagyományos patriarchális modell szerint működők. Vagyis: nyereségesebben működik a vállalat, ha nők is közreműködnek a vezetésében, az elemzések alapján azok a szervezetek, amelyek kiaknázzák a nemekre jellemző egyéni tulajdonságokat, egyre nagyobb mértékű gazdasági- és versenyelőnyre tesznek szert a piacon.
Miről is van itt szó? A nők és a férfiak egymást kiegészítő tulajdonságainak tudatos hasznosítása eredményesebb döntések meghozatalához vezet. Kialakul egy sokkal természetesebb egyensúly az együttműködés és a verseny, a munka és a magánélet, valamint az emberi kapcsolatok kialakítása és az eredményorientáltság között. Az interimek között is egyre több a hölgy, számottevő vezetői tapasztalattal.
Profession.hu: Milyen nehézségekkel számoljon egy interim menedzser?
Kristóf Györgyi: Tudatosan és lépésről-lépésre építsük fel magunkat, márkánkat, akkor is, ha külső „erőforrásként” vagy alkalmazottként akarjuk folytatni karrierünket. Az emberi természet a biztonságra törekszik: nehéz egy „lebegő” életszemléletet kialakítani, illetve függetlenként, projektszemlélettel tekinteni a szakmára. Ha azonban egy interimmé vált vezető képes a szemléletmód-váltásra, akkor ugyanolyan sikereket érhet el „kölcsönadott szaktudásával”, mintha „beágyazott” szakemberként tevékenykedne.
Akkor is érdemes tudatosan építeni magunkat és saját márkánkat, ha külső „erőforrásként” vagy alkalmazottként folytatjuk a pályánkat.
Profession.hu: Milyen előnyökkel bír egy interim menedzser?
Kristóf Györgyi: A piac számára igazán értékes interimek kiválóan képzettek, több iparágban, cégkultúrában jártasak. Jól ismerik a vállalati működést és különlegesen értékes kompetenciákkal rendelkeznek: ez az ún. senior brand roppant piacképes. Például azért, mert ma alapelvárás lett a többnyelvűség. A sokéves praxissal rendelkező szakembereket elsősorban a gyártó iparágak cégei keresik.
Az autógyárak beszállítói, a könnyűipari és élelmiszer-feldolgozó vállalatok közép- és felsővezetői pozíciónak betöltéséhez egyetlen idegen nyelv ismerete nem elégséges. A hazai gazdaság szerkezete miatt – a tulajdonosi háttér és a partneri kör összetételétől függően – a kötelező angol mellett jellemzően németül kell még tárgyalási szinten szóban és írásban kommunikálni, de a francia- vagy az olasz nyelvtudás követelménye sem ritka. Ritkán kerül előtérbe, hogy a menedzser milyen soft skillekkel, könnyen üzleti sikerekké alakítható kompetenciákkal rendelkezik, holott ennek igenis szerepe van a profit létrejöttében.
Profession.hu: Mit kell tudni a magyar interim menedzsment viszonyokról?
Kristóf Györgyi: Magyarországon már a 2000-es évek eleje óta folyamatosan távoztak a multinacionális cégektől vezetők, akik megpróbáltak szabadúszóként boldogulni. Tovább bővültek a „kölcsönadott” menedzserek lehetőségei 2009-től, mivel folyamatosan nőtt a krízis vagy reorganizációs projektek száma is. Ezek jellemzői, hogy egy ügyfélnél, egy időben, akár több kihelyezett menedzser is tevékenykedik, különböző funkcionális területeken. Leginkább a multinacionális cégeknél vált be ez a menedzsment eszköz, de már a magyar tulajdonú közép- és nagyvállalati szektor is alkalmazza az interim megoldásokat.
Profession.hu: Miből áll az interim menedzser eszközkészlete?
Kristóf Györgyi: A legfontosabbak a stratégiai gondolkodás és implementálási képesség, a szakmai tudás és tapasztalat, valamint az eredményorientáltság. Ezen túl sokat számít még a határozottság, több cégkultúra és iparág ismerete, a rugalmasság, a képesség a rövidtávú beilleszkedésre, a kommunikációra és a mentorálásra. Az interim független és önálló: kívül marad a cégpolitikán.
Profession.hu: Mikor érdemes bevetni egy interim menedzsert?
Kristóf Györgyi: Leginkább kapacitás, tudás vagy tapasztalat hiány esetén érdemes ehhez az eszközhöz nyúlni, azon esetekben, amikor azonnali megoldás szükséges, így nincs idő képzésre, hosszú kiválasztási folyamatra vagy nem érdemes hosszútávon alkalmazottal betölteni a pozíciót.
Minden vállalatnál legalább egyszer van hasonló helyzet, pl.
– új vállalati egység felépítése,
– likviditási problémák,
– átmeneti menedzser hiány,
– cégfelvásárlás, összeolvadás,
– hirtelen bővülés vagy leépítés, illetve
– generációváltás esetén.
Profession.hu: Melyek az interim menedzsment típusai?
Kristóf Györgyi:
– A hiánymenedzsment (Gap Management) a vezetők tervezett vagy nem tervezett távozásakor keletkező hiány rövidtávú megoldására szolgál.
– A változásmenedzsment (Change Management) esetében a vállalat a különböző okok (átszervezés, hitel- és kockázati tőke kihelyezések stb.) miatt kialakult krízishelyzetben határozott időre interim menedzsert alkalmazhat.
– A projektmenedzsment (Project Management) az egyik legkomplexebb terület: informatikai, pénzügyi, logisztikai vagy egyéb szakmai projektek, jelentős növekedés, vállalati konszolidáció, cégek, üzleti egységek beindítása, felvásárlása, összeolvadása miatt szükséges a külső vezetői szintű erőforrás bevonása határozott időre.
Profession.hu: Mit mond leggyakrabban a váltásra készülőknek, kényszerülőknek?
Kristóf Györgyi: Aki tudatosan építi a karrierjét, az később is sikeresen vált.
Váltáskor érdemes megfontolni, hol képzeljük el a jövőnket: saját vállalkozásnál vagy multinacionális körben. Aki tudatosan építi a karrierjét, az a megfogalmazott célokkal összhangban vált – fűzi hozzá Kristóf Györgyi. Ha egy adott állás, iparág, vállalati kultúra nem felel meg céljainknak, mondjunk határozottan nemet, mert ott leszünk sikeresek, ahol eredményesek tudunk lenni.
Készítette: Sebők Viktória
Forrás: Profession.hu
