Egyre többet hallhatunk és már olvashatunk is a hazai munkaerő-piac turbulens folyamatairól, válságosnak mondott szituációjáról. Van, aki a saját bőrén is érzi már a változásokat. Ám ahhoz, hogy vezetőként megfelelően viszonyuljunk a saját vállalatunkat érintő konkrét helyzetekhez, érdemes a „nagy képet” árnyaltan látni.
Mert elsőre úgy tűnhet, hogy míg régen az alkalmazott alkalmazkodott, ma a munkáltató kényszerül sokszor rá erre. Miről is van szó? Manapság egyre gyakrabban gondolunk bele, mi mindenen múlik egy cég versenyképessége. A versenyszférában a siker kulcsa a hatékonyság: képzett és motivált munkavállalókra van szükség. A piacképesség a munkaerő minőségén is múlik: a humánerőforrás is sikerkritérium. Az elmúlt évtizedekben viszont hozzászoktunk a munkaerő-túlkínálathoz, és elszoktunk a munkavállalók árnyalt targetálásától. Attól, hogy a munkáltató és a munkavállaló jövőképe között mekkora az összhang.
A munkaerő-piaci trendekre muszáj reagálni, már csak azért is, mert együtt jelentkeznek a gazdasági vagy a kommunikációs trendek átalakulásával – és hatnak is egymásra. Elfogyott a munkaerő-tartalék, kiszáradt a munkaerő-piac: az átcsábítás folyamata az ország számos pontján mindennapos és intenzív. Olyan eszközök jelentek meg az Employer Branding folyamatokban, amelyek korábban a termék vagy a szolgáltatói márka építésének stratégiájából ismerősek.
Mondhatni, a munkaerő öntudatra ébred, és ez az új kommunikációs eszközök miatt közösségi tudatot is jelent egyben. Nemcsak öntudatról van szó: a munkavállaló megtanult optimalizálni is, és ha a szomszédban többet adnak a munkaidejéért, akkor hipp-hopp átcsábul. Mit jelent még a munkavállalók tudatossága: pótolják a munkáltató részéről hiányos kommunikációt.
A munkavállalás is egy projekt
A bérverseny kiéleződéséig sok HR-szakember gondolta úgy, hogy amíg csak lehet, homokba dugja a fejét – de ez a lehetőség már elmúlt. Tudomásul kell venni, hogy a jelenleg mocorgó, vándorló csapatok nem új emberekből állnak – csak a viselkedés új. Ők azok, akik megtanulták a 2008-as válság után, hogy a lojalitásért cserébe nem jár stabilitás. Vagyis, hiába hűséges a munkahelyéhez: a vállalat nem feltétlenül marad őhozzá hű. 2017-ben az eldobható dolgozó helyett már a fenntartható „kollektíva” a cél – amihez azonban szemléletváltásra van szükség. Megérteni, hogy mitől maradnak, mitől érzik jól magukat a munkavállalók egy „dolgozóbarát” cégben. Elhinni, hogy nemcsak a termék vagy a szolgáltatás lehet piacképes, hanem a munkáltató is. A HR-stratégának vezetőnek ki kell lépnie az irodájából a piacra, és meg kell tanulnia „vevőinek” a nyelvezetét, el kell fogadnia, hogy a munkáltatói márkaépítésnek bizony vannak munkavállalói vonatkozásai is.
Klasszikus tanácsadói megfigyelés, hogy a projekt is állás – nos, ma úgy tűnik, hogy a munkavállalók jelentős részének az állás is projekt. Addig van ott egy adott cégben, amíg nem érkezik máshonnan egy kecsegtetőbb ígéret. A dolgozók számára karrier-stratégiai mozgásforma lett az ipari parkokon, régiókon belüli körbe-vándorlás, de ne felejtsük el, hogy a váltás terheit nem mindig kompenzálják a pár ezer forintos különbségek a fizetésben. Néha már a fizikai és a pszichológiai terhelés – ésszerű, a negyedéves számokkal összhangban álló – csökkentése kiváltja a bérek emelésének ködös ígéreteit. Az összetartás megtart, a vonzó közösség ott van a mérleg serpenyőjében, amikor egy hirdetés vonzó fizetést kínál.
Keresem “elég jó munkahelyem”
Apropó, hirdetés. Igazi retró-élmény némelyiket olvasni, mintha a megfogalmazójuk csak copy-paste paranccsal tette volna be a tíz-tizenöt évvel ezelőtti szöveget az idei kampányokba. Lendületes, dinamikus, felkészült és nagy teherbírású, sokoldalú, magasan képzett munkatársakat keresnek. Igaz, már felbukkan a közvetlen hangvétel is: gyere hozzánk, akár holnap, megéri itt dolgozni! Felerősödött a zaj, ám a célcsoportok a nagy harsogás közepette úgy érzik, jobban járnak, ha a plakátok és rádióreklámok helyett az ismerőseikre hallgatnak, akik megsúgják, hogyan is vannak valójában a dolgok az adott cégnél.
Akkor most ki diktál? A humánerőforrás-gazdálkodás eredményessége azon is múlik, mennyire stratégiai a gondolkodása a vezetőnek. Mert nem a csocsóasztaltól vagy a babzsáktól lesz egy vállalat élménymunkahely, hanem az értelmes munkától és a fejlődés perspektívájától. Jó hír, hogy a várható élettartam megnövekedése az aktív időszak kitolódását is magával hozta. A Silver-nemzedék tagjai megszólíthatók, bevonzhatók, szaktudásuk is van, türelmük is. Nem szükségszerű, hogy a nyugdíjast vagy a kismamát inaktívnak címkézve „leírjuk”, de az ő esetükben is figyelembe kell venni, hogy másért és másképpen lojális egy ötvenpluszos és egy bölcsődés gyerek szülője.
A munkaerőpiac helyzete miatt aggódó hangok gyakran egybemossák a termelőüzemeket sújtó jelenségek magyarázatát a divatos generációs trendek elemzésével. Jó dolga van a Z-generációs informatikusnak és a dunántúli esztergályosnak, gondolná az ember a szakmai cikkek böngészésekor. Ám ennél sokkal többféle munkavállaló várja a nagy találkozást az „elég jó munkahellyel”.
A munka és az értékes munka nem ugyanaz. Mindenki ismeri a mondást: mi lesz, ha képezzük a kollégákat, de elmennek? Mire a válasz: igen ám, de mi lesz, ha nem képezzük őket, és maradnak? Mondják, hogy figyelem-gazdaságban élünk. A munkavállalók már beszálltak, itt az ideje, hogy a munkáltatók is megjelenjenek a porondon.
Forrás: HRportal
