HR Portal – 2012.10.30
A 2008 óta zajló történések (és most itt – akárcsak általában – igyekszem kerülni a “válság” szó használatát) görbetükörként, karikírozva, és bizony már sokszor akár paródiába illően mutatnak rá eddig is meglévő jelenségekre, visszásságokra. A bizonyos értelemben vett új “rend” kevésbé tolerálja a cselekvőképtelenséget és az emberi hiányosságokat.
Több szempontból is volt szerencsém megtapasztalni ezeket a vonatkozásokat. A szemlélődést még alkalmazottként, majd rövid ideig útkeresőként kezdtem. Az elmúlt években interim HR menedzserként a cégeken belül, karrierváltási tanácsadóként pedig a “munkavállalók szemével” kívülről láthattam a történéseket.
FONTOS: a cikk célja a gondolat ébresztés, a gondolkozás provokációja. Ennek egyik eszközeként túlzásokat és általánosításokat tartalmaz(hat).
1. Kifordulás – “A fejétől bűzlik…”
A “vezetők” többsége kifordul magából, és mindent megtesz széke védelméért. Sajnos ezt követik a munkavállalók is. Mindeközben magasztos emberi és céges értékekről, Őszinteségről, Becsületről, etikai kódexről beszélnek.
2. Adaptáció – a túlélés időszakosan működő modellje (evolúciós zsákutca)
Megerősödik egy faj: döntésképtelen, magát halálra riportoló, felelősséget áthárító, állandóan “meetingező”, mindent Excelben kiszámoló, döntéseket professzori fokon elodázó, a megfelelő pillanatban beosztottját beáldozó, vagy kollégáját kicsináló “menedzser”. (Itt hívnám fel a figyelmet e szó értelmezésére: manage to do something, boldogul valami megtételével – tehát a fordítás: manager = boldoguló)
Ha kontrolleri vénád van, bármely állást be tudsz tölteni, úgyis csak riportolsz, vagy riportot olvasol…
3. (Kontra)szelekció
A rendszer jó eséllyel kidobja magából a szakmailag hozzáértő, korrekt, határozott embereket. Ők azok, akik megmondják, hogy mit miért lehet, és nem lehet megcsinálni. Kérdéseket tesznek fel a “nagy(tudású)” vezetőknek, akik maguk sem tudják, mit kellene csinálni. Ebben a relációban beszűkül a maszatolás lehetősége, és a maszatoljunk, társasjáték szabályaiba ez nem fér bele. A hozzáértő és döntésképes emberekre hamarosan rásütnek valamilyen bélyeget és kiteszik őket a rendszerből. Ez ráadásul jól illeszkedik a 2. ponthoz. Beáldozlak, mert aki időt nyer, életet nyer.
4. Bizalmatlanság
A válság, (alapvetően) bizalmi válság. Ennek megfelelően a különböző csoportokba tartozó emberek bizalmatlanul méregetik egymást. Állásban lévő emberek, főleg a tehetségesek és jól teljesítők nem váltanak. Ennek eredményeként “vízzáró” rétegek alakulnak ki a munkaerő áramlásban is. Külön rétegekben mozognak állásból-állásba, illetve az állás nélküli emberek.
Ugyan az állástalanság (ma még mindig) megbélyegző, sok esetben semmi köze sincs a munkavállaló kvalitásaihoz.
5. Tapasztalat, a végső menedék
A rétegek nehezen és ritkán átjárhatók. Az impotencia megszüntetése biztos receptjének hiszik a tapasztalatok fetisizálását. Csak akkor leszel jó Tesco KAM, ha eddig is az voltál. Így a fejlődés kézifékje behúzva. Szépen csúszunk vissza.
Bár mindenre lenne megoldás a piacon, a cégek mégis a “minőségi éhezés” csapdájába esnek, aminek a kockázatvállalás teljes hiányából adódó tapasztalat fetisizálás az oka.
A cikksorozat következő részében a fent már említett zsákutcáról, és a kialakuló új működési modellekről, működő megoldásokról lesz szó.
Nemes László
Hammel & Hochreiter International Consulting
Interim HR manager,
Interim Manager Akadémia – vezető karrier tanácsadó
