Jacques Reijniers professzor az interim menedzsment egyik úttörője Európában. Jacques Reijniers professzor az interim menedzsment egyik úttörője Európában. Sok éven keresztül a Pricewaterhouse Coopers-nél dolgozott tanácsadóként, partnerként, igazgatósági szerepet betöltve. Fő üzleti területei a logisztika, beszerzés, projekt menedzsment és interim menedzsment voltak. Több üzleti egyetemen kezdeményezte, vezetett be és tanítja a mai napig is az interim menedzsmentet. Többek között a holland Nyenrode Business Universiteit és az antwerpeni Management School tanára.

Jacques Reijniers az Interim Menedzser Akadémia Kft meghívására nemrég Budapestre látogatott és előadást tartott az interim menedzsmentről. Ebből az alkalomból adott interjút.

A 80-as évek végén történt. Azok a szervezetek, melyeknél tanácsadóként dolgoztunk, nem voltak képesek a szükséges változásokat időben implementálni. Felismertük a stratégiai megújulás lehetőségét. Világossá vált, hogy a konzultáció nem elég: operatív változás menedzsmentre volt szükség. Abban a környezetben a menedzsment nem tudta egyszerre kivitelezni a napi munkát és folyamatokat, ugyanakkor pedig változásokat végrehajtani. Így született, ez hívta életre az interim menedzsmentet.

Az látszódott, a szervezetek olyan gyakorlati tapasztalatokkal rendelkező menedzsereket keresnek, akik rendelkeznek „változásokat végrehajtó projekt menedzser” tapasztalattal és tudással.

Akkor, ha jól sejtem, dolgozott interim menedzserként?

Igen, jó néhány évig tevékenykedtem logisztikai/beszerzési interim menedzserként. Ugyanakkor 1989-ben létrehoztam és vezettem egy interim menedzsment – szolgáltatással foglalkozó céget is. Sok ügyfél számára nyújtottuk ezt a szolgáltatást. Volt, amikor párhuzamosan 120 megbízatásunk, projektünk futott.

Rá kellett jönnöm, hogy az interim menedzsment különbözik a normál menedzsmenttől. Ezért van szükség oktatásra és képzésre. Hadd soroljam fel ennek a különbségnek a legfontosabb területeit és az interim menedzsment egyedülálló jellemzőit. Egy interim menedzsernek párhuzamosan kell dolgoznia: egyrészt operatív menedzsment feladatokat lát el (mint a normál menedzser), tanácsadó is (elemzi a helyzetet és új irányokat vázol fel), és ugyanakkor változás és projekt menedzserként is működik (megvalósítva a változást).

Valamennyi új interim menedzser tapasztalt menedzser. Azonban hiányzik nekik a tanácsadói és változás menedzsment tapasztalat, amit sosem tanultak korábban.Az interim menedzsment megbízások projektekként működnek: idő és költségvetési korlátokkal bírnak egy komplex, változó üzleti környezetben.

Az interim menedzser attitűdje eltér a normál menedzserétől. Egy interim menedzsernek vállalkozónak kell lennie, önmagát támogató alkatnak, aki szeret különböző környezetben dolgozni. Véleményem és tapasztalatom szerint a legjobb tanulási környezet a gyakorlat során történő tanulás. Fontos és hasznos, ha egy tapasztalt vezető vagy személy támogatja, kíséri a folyamatot, aki tisztában van az interim menedzsment kritikus siker tényezőivel.

Amikor egyszerre sok interim menedzsert kell vezetni, kalauzolni, akkor egy szakmai osztálytermi oktatás a legjobb megoldás. Hozzáadott értékként jelenik meg, hogy a résztvevő interim menedzserek között a vélemények és a tapasztalatok cseréjét lehet serkenteni.

Az interim menedzserek képzésének a céljai a következők: először is megérteni az interim menedzsment megbízások kritikus siker tényezőit, továbbá megtanulni az interim menedzsment folyamatot, ezenkívül esettanulmányokat elemezni, megérteni, hogyan kezeljük az ellenállásokat, megtanulni, hogyan működik ez a napi gyakorlat során. A képzés célja továbbá a projekt menedzsment kritikus sikertényezőinek, valamint az interim menedzserek egymás közti tapasztalat cseréje szükségességének a megértése.

Az is megfigyelhető, hogy egyre fiatalabb korban válnak a menedzserek interim menedzserekké: nekik még több útmutatásra, irányításra van szükségük.

Mikor és mely országokban kezdte el az interim menedzsereket tanítani? Milyen tapasztalatokat gyűjtött ezzel kapcsolatban?

1995-ben kezdtem el az interim menedzserek oktatását. Ez volt az első, valaha is tartott ilyen képzés. Először Hollandiában kezdtem el, aztán Belgiumban és az Egyesült Királyságban. 2004-től pedig Németországban is tanítok interim menedzsereket. Valamennyi programot én fejlesztettem ki. A programok ország specifikusak, visszatükrözve az adott ország üzleti és társadalmi környezetét.

Ezek a kurzusok nagyon sikeresek és megerősítik azt, hogy szükség van az interim menedzserek képzésére. Mindig sok résztvevőnk volt és van ezeken a képzési kurzusokon.

Hát ami azt illeti, nem volt könnyű. Mindazonáltal amikor az interim menedzserek részéről megjelenik a sürgősség érzete (vagyis amikor érzik a szükségességét), és az oktatási programot kínáló szervezet el tudja magyarázni az interim menedzserek számára a képzés hozzáadott értékét, akkor már a képzési program gyorsan indul.

Professzionális, jól ismert akadémia által képződött interim menedzserek kiváló marketing eszközök is lehetnek.Fontos, hogy a képzés reflektáljon azokra a potenciális napi problémákra, melyekkel az interim menedzserek a napi munkájuk során találkoznak.Szintén nagyon fontos, hogy az interim menedzserek tudatában legyenek a normál és az interim menedzsment közti különbségnek.

Igen. Teljes mértékben. Például Hollandia egy liberális ország, ahol az emberek és a szervezetek nyitottak arra, hogy kívülről jött emberektől tanuljanak. Nyílt viták és tapasztalatcserék könnyen mennek. A szervezetek könnyen kérnek segítséget kívülről.Németországban más a kultúra: formálisabb és hierarchikusabb a menedzsment stílus. Ennek megfelelően az oktatási program tartalma és megközelítése is különböző.

Egy zártabb kultúrában a tanulási megközelítés jobban fókuszál a tudásmegosztásra és az informálásra.Ugyanakkor fontos megérteni egy országban a menedzsment elvek történelmi hátterét.

Úgy gondolom, nagyobb rugalmasságra van szükség, menedzsment szinten is. A technológiai fejlemények, határokat átszelő tevékenységek, az üzleti modellek gyorsan változnak. Valamennyi európai ország egy globális verseny környezetben működik. Ennek megfelelően új kompetenciák szükségesek. A változtatásokat gyorsan kell megvalósítani, ezért az implementációs idő rövidebbé válik.

Az új helyzetnek megfelelően új menedzsment tehetségekre és kompetenciákra van szükség.

A szakszervezetek szerepe is változóban van, hiszen ők is rájöttek, hogy a túléléshez folyamatosan változó kompetenciák szükségeltetnek. Németország kiváló példa erre.Ami az interim menedzsment életciklusát illeti, azt láthatjuk, hogy a fejlett stádiumba való eljutáshoz szükséges idő lerövidült. Például Hollandiának 30 éves történelme van e téren. Németországban kb. 10 éve kezdődött az interim menedzsment térhódítása, és mára már elérte az érett, jól-fejlett piaci állapotot. Tanulhatunk, tanulhatnak az egyes piacok egymástól, ami hozzájárul ehhez a gyorsabb fejlődéshez. Magyarországon is, ahol csupán néhány éve kezdődött az interim menedzsment, ennek lehetünk a tanúi.

Mit gondol az interim menedzsmentet illetően milyen fejlődési lehetőségek állnak Közép- és Kelet- Európa előtt?

Úgy vélem, Európa feljövőben lévő országaiban, mint például Magyarországon is szükség van arra, hogy nemzetközi mércével is versenyképesekké váljanak a vállalatok, a piaci szereplők. Ugyanazokért az okokért, amiket előbb felsoroltam.

Ezek az országok a központosított tervgazdálkodásból a piacgazdálkodásra való áttérés fejlődési útját járják be, és ez egy globális verseny környezetben történik. A vállalatoknak egyenként, saját maguknak kell versenyezniük, helytállniuk.

Az interim menedzsment, ahogy az előadásomban is definiáltam, valóban segíthet a szervezeteknek, hogy időben végrehajtsák a változásokat. A tanácsadás önmagában nem elég. Az erő, mely az időben történő implementációhoz kell, tapasztalaton és tudáson alapul.

Meggyőződésem, hogy „a ma interim menedzsere lesz a jövő tapasztalt menedzsere.” Ez alatt azt értem, hogy szükség van új menedzsment kompetenciákra, és a professzionális interim menedzserek rendelkeznek ezekkel a kompetenciákkal.

Ugyanakkor az interim menedzsment kiváló menedzsment fejlesztési „eszköz”.

A folyamatosan változó külső adottságok, környezet miatt folyamatosan szükség lesz professzionális és jövő orientált menedzsmentre. Meggyőződésem, hogy az interim menedzsment tovább fog fejlődni, mert a rugalmas munkavégzés tovább fog nőni, felsővezetői szinten is. Azok az idők már lejártak, amikor ugyanazt a pozíciót évtizedeken keresztül ugyanazok a menedzserek töltik be. És ez igaz más vezetői szintekre is.

Összegezve: az interim menedzsment térhódítása tovább fog folytatódni, Magyarországon is.

Professzor úr, köszönjük szépen az interjút!

Készítette:

Magyari Éva

Interim Menedzser Akadémia Kft.

2009. november