Előfordul, hogy egy üzem felhúzásánál a beruházónak annyira fontos, hogy a kiszemelt helyszínen mekkora egyszeri támogatást kap, hogy abba már bele se gondol, hogy a körzetben egyáltalán akad-e kellő számú vezetői vagy munkatársi erőforrás. Ahogy arra is van példa, hogy a helyi vezetők, amikor az anyavállalat bővíteni akarja a céget nem jelzik előre, hogy a nagyobb kapacitásra lehet, hogy már nem lesz elég munkaerő a környéken, mert abban bíznak, hogy azt később meg tudják oldani. Ami lehetséges is, ha mind a munkavállaló mind a munkáltató rugalmas és adaptív.
Vándormadaraknak hívják azokat a dolgozókat, akik egy ipari parkban vagy egy régióban „körbejárnak”, magasabb fizetés vagy jobb körülmények reményében. A vándormadarak száma nő, a megtartás országszerte egyre nagyobb gond – meséli Kristóf Györgyi a menedzsment, interim menedzsment szolgáltatással foglalkozó Hammel & Hochreiter ügyvezetője, aki úgy látja, hogy a gyártó cégeknél, az IT fejlesztőcégeknél, valamint az SSC-szektorban a legnagyobb az igény a munkaerőre: hatalmas a bővülés és egyben a fluktuáció is ezeken a területeken.
A gyártó cégeknél különösen kritikus a helyzet: míg a magyar és külföldi befektető/tulajdonos számára mindig a megtérülés az elsődleges szempont, addig a menedzserek többsége bér- és létszámkérdésre akarja egyszerűsíteni a helyzetet, ahelyett, hogy a veszteségek csökkentésére és a hatékonyság növelésére, a beruházás megtérülésére fókuszálnának, ugyanis a munkaerő költsége ebben az iparágban a legelenyészőbb százalék az összköltségből.
Hiányszakmák mindig is voltak, ám a megváltozott igények miatt ma jobban fájnak, mint korábban. A gyárakban sincs elég szakmunkás, de ha otthon elromlik a csap, ahhoz is alig akad szerelő. Ez nem új jelenség, de nyilván a magas fluktuáció még mélyebbé teszi a problémát. Híresek vagyunk a kiváló mérnökeinkről, azonban sosem képeztük őket megfelelő számban – sőt, anyagilag sem becsültük meg őket eléggé. Most pedig szinte egyik évről a másikra nagyságrendileg sokkal több mérnökre lenne szüksége a piacnak. Sőt még legtöbbjük egy nyelvet beszél jól, az angolt vagy a németet, ma viszont a globalizáció eredményeként a gyártó cégek többsége olyan vezetőt keres, aki mindkettőt beszéli. Ám a németül és angolul is jól beszélő mérnök nem csak itthon kereshet állást, még csak nem is Európában, hanem bárhol a világon. Ennek lehet a gyümölcse, hogy néhány év múlva más cégkultúrák és iparágak tapasztalataival, valamint legalább plusz egy nyelvtudással gyarapodva tér haza.
A szakértő szerint tévedés, miszerint a cégek csak az oktatás hiányosságai miatt szenvednének a szakemberhiánytól. Kevesen mennek mérnöknek, a többség közgazdasági, jogi, pedagógusi, esetleg orvosi diplomát szerez. Vagy főiskolán tanul tovább, mert a diploma olyan ma, mint évtizedekkel ezelőtt az érettségi volt. Sokkal több időt és energiát kellene fektetnie a vállalatoknak is a kiválasztásra, a bevonzásra, a beillesztésre, betanításra, megtartásra. Senki nem az iskolában tanulta a szakmát, mindig az első munkahelyén tanult meg dolgozni, és az első munkahelyén lévő cégkultúra hagyott mély nyomokat minden munkavállalón. Valamint a kevéssé értékes diplomával rendelkezők nagy része nyelveket sem beszél, előrelépni viszont szeretne. A helyzet csapdája, hogy aki csak felfelé halad, az gyorsan eléri a saját kompetencia-határait, és csak pofonok után tud olyan, kompetenciáinak megfelelő pozíciót betölteni, amire tényleg való.
A menedzserhiány jóval a válság előtt kezdődött: rengeteg nemzetközi cég érkezett az országba, minden pályakezdő és/vagy nyelvet beszélő szakembert felvettek és menedzserképző programot is indítottak számukra. De nem mindenki volt alkalmas menedzsernek, viszont nagyobb számban volt szükség rájuk, mint ma, amikor laposodtak a szervezetek, és központi funkciók összevonásra kerültek más európai országokban: ma már nehéz megmondani, hogy 5-10 évvel ezelőtt a cég tette naggyá a menedzsert vagy a menedzser az akkori a cégét. A válság a legtöbb menedzsmentet megtizedelte, így kerülhettek sok helyre fiatal, jelentősen kisebb bérigényű, és akár tapasztalatlan kezdők.
Kristóf Györgyi szerint – akinek a cége majd másfél évtizede folyamatosan több száz tapasztalt ex-alkalmazott menedzsernek mutatott utat, karrierváltásában támogatást az interim menedzseri, tanácsadói és más karrierpályákon – a magyar piacon a munkáltató a tapasztalatot és nem kompetenciát keresi. Ha nem így lenne, a teljes 18-65-ös korosztállyal számolhatnának, és máris csökkenne a munkaerőhiány. A munkavállaló pedig bátran válthatna helyszínt/várost/országot, iparágat, cégkultúrát – szükség van mindkét oldal rugalmasságára/adaptivitására, ami a globalizáció és az internet korában az egyik legnagyobb érték.
