Az I. Közép – és kelet – európai Interim Menedzsment Konferencia összefoglalója
Nehéz súlyú vezetők a cégben
Megjelent: HR Portál, Szilágyi Katalin
Sok cég nem ismeri eléggé az interim menedzsmentet, mint vezetői eszközt, pedig a gazdaság új kihívásai innovatív és rugalmas megoldásokat követelnek. Egy interim rendelkezhet azokkal a speciális kompetenciákkal, amelyek a felmerült igényeket kielégítik, ám nem minden alkalmazott menedzserből lesz automatikusan interim.
A folyamatosan változó gazdasági helyzetekre, stratégiákra ma már másképpen kell reagálni, a gyorsabb innováció, a rugalmasság, a vállalatok részéről felmerülő minimalizálás igénye másfajta kompetenciákat igényel, mint korábban. A vállalatok professzionális elvárásokat támasztanak, amelyeknek csak professzionális menedzserek tudnak megfelelni. Ez a jövő – hangzott el az I. Közép és Kelet-Európai Interim Menedzsment Konferencián, amelyet az Interim Menedzser Akadémia és a Hammel & Hochreiter International Consulting szervezett. Kiderült, hogy Nyugat-Európa az interim menedzsment területén előrébb jár ugyan, mint a közép-kelet-európai térség, ám hasonló problémákkal küszködik: a megbízások növekedése ellenére a piaci szereplők nem ismerik eléggé ezt a vezetői eszközt. Ezen a helyzeten szeretne javítani a legtöbb interim szolgáltató azzal, hogy elsősorban a felső vezetők körében népszerűsíti az interim menedzsmentet és nagyobb hangsúlyt helyez a tájékoztatásra, valamint a képzésre.
Nem lesz minden menedzserből interim
– Nem arról van szó, hogy diplomát adnánk a végzett interimeknek, ugyanakkor ez a szakma speciális kompetenciaprofilt és komplex feladatkört feltételez, amelyekkel meg kell ismertetni azokat a menedzsereket, akiknek ilyen irányú karrierterveik vannak – fogalmazott Magyari Éva, az Interim Menedzser Akadémia képzési igazgatója. Szerinte csak akkor tud hazánkban továbbfejlődni ez a szakma, ha felállítják az ehhez szükséges minőségi követelményeket, alkalmazott menedzserekből ugyanis nem lesz automatikusan interim menedzser.
– A cégek elvárják, hogy az interim menedzser legalább 10-15 éves operatív vezetői múlttal rendelkezzen, több iparágat és legalább 2-3 vállalati kultúrát ismerjen. Fontos továbbá, hogy érett személyiség legyen, aki kiegyensúlyozott, önkontrollal rendelkezik és alázattal tud viseltetni mind az ügyfél, mind a feladat iránt. Emellett önállóság, elkötelezettség, jó kommunikációs készség és teljesítménymotiváció jellemzi – sorolta az interimekkel szembeni követelményeket Magyari Éva. Mint mondta, nemcsak ezeket a képességeket kell fejleszteni, a leendő interimeket fel kell készíteni egy teljesen új életmódra, hiszen ha eddig alkalmazottként dolgoztak, meg kell tanulniuk, hogy interimként nem belsős munkatársak lesznek, hanem külsősök, szolgáltatók. Ez merőben más hozzáállást, mentalitást igényel, ami nagy változás egy korábban biztos egzisztenciára berendezkedő menedzser számára.
Magyari Éva mérföldkőnek tartja, hogy idén szeptembertől a Nyenrode Business Universiteittel együttműködve interim menedzser képzést indítanak, amelynek keretében többek között üzleti etikát, asszertív kommunikációt, interim kompetenciákat tanítanak, interim projekteket és esettanulmányokat elemeznek, hogy rávilágítsanak, az egyes projektek során melyik fázisban kell operatív menedzsernek, tanácsadónak vagy éppen a változás végrehajtójának lenniük az interimeknek.
Hazánkban a rendszerváltást követő években jelent meg először az interim menedzsment, amikor 2003-2004-ben sok alkalmazott vezető úgy döntött, hogy függetlenné válik, majd a 2005 és 2008 közötti időszakban a szabadúszó menedzserek már mint interimek azonosították magukat – ismertette Kristóf Györgyi, a Hammel & Hochreiter ügyvezető igazgatója. Ekkor még főként gap menedzsmentre használták az interimeket, majd később megjelentek azok az igények, amikor már a válság, változás kezelésére, az első számú vezető pótlására kértek fel független menedzsereket, mostanában pedig a cégutódlás tűnik az interimek számára ígéretes területnek. Itthon elsősorban a gyógyszeripar, autóipar, FMCG és a média területén alkalmaznak interimeket – emelte ki Kristóf Györgyi, hozzátéve, jelenleg azon dolgoznak, hogy azok az útkereső menedzserek, akik korábban multinacionális vállalatoknál dolgoztak, és sok vezetői eszközzel, hatalmas tudással rendelkeznek, más közegben is tudjanak működni és a magyar vállalatoknak is át tudják adni tapasztalataikat.
A függetlenség ára – interim karrier Angliában
Nem könnyű a sok elvárásnak és feladatkörnek megfelelni – hívta fel a figyelmet a szakma nehézségeire Mark A. Harris, aki maga is gyakorló interim menedzser. A gépészmérnökként és okleveles mérnökként végzett szakember szerint a menedzsernek érdemes mérlegelnie, hogy tudja-e vállalni a megbízás kedvéért például a távmunkát, az éjszakázást vagy azt, hogy másik városba, országba költözik, illetve mérje fel, képes-e egyáltalán átlátni egy szervezet szerkezetét. Sokat segíthet, ha a barátok, a család részéről támogatást kap az interim, de ehhez a munkához belső energiákra is szükség van.
Elmondása szerint Mark A. Harris nem bánta meg, hogy a független menedzseri létre cserélte korábbi munkáját, így ugyanis akkor dolgozik, amikor akar és csak arra a feladatra szerződik le, ami érdekli. Persze ez azt is jelenti, hogy amikor nincs projekt, az anyagiakat is meg kell oldania valahogy, így amikor éppen nem interim, azon dolgozik, hogy minél előbb újra az legyen. Véleménye szerint interimként jobban lehet látni, hogy jó úton halad-e az ember, mint alkalmazott menedzserként, a munka változatos és nagyobb kreativitásra van lehetőség. Nem mellékes szempont, hogy ezzel a munkával jól lehet keresni, de vonzóvá teszi ezt a szakmát az is, hogy az interim általában magas pozícióba kerül, vagyis tekintélye van. A brit szakember a nehézségek között említette ugyanakkor, hogy meg kell találni a hangot a különböző szinteken dolgozókkal, és el kell tudni fogadni azt is, hogy alacsonyabb szinten fognak dolgozni, mint amilyen tudással rendelkeznek, hiszen a jó interim menedzser túlképzett. Ez azonban Harris szerint olyan tapasztalatokat feltételez, amelyek garantálják, hogy az interimek kevesebb hibát követnek el a projekt során, nagy valószínűséggel végrehajtják a feladatot, amire szerződtek, tudják, hogyan kell bánni a dolgozókkal és energiával töltik fel a céget.
A közszférát uralják a brit interimek
A brit piacot áttekintve elmondta: míg a 80-as években a szigetországot inkább az jellemezte, hogy nyugdíjazás előtt álló vagy már nyugdíjas menedzsereket kértek fel átmeneti feladatokra, ma inkább a változások megvalósításáról szól az interim menedzsment. Hogy mindez jól működik, jelzi, hogy tavaly az ügyfelek 75 százaléka elégedett volt az interimek munkájával. Meglepően nyitott a brit közszféra az átmeneti menedzsmentre, az interimek 55 százaléka az állami szférából kapja a megbízásokat. A versenyszférában a válság miatt csökkent az interimek alkalmazása, akik általában ügyvezetői, pénzügyi és HR igazgatói feladatokat láttak el – ismertette Mark A. Harris. Mint mondta, átlagosan 7,3 hónap időtartamra szólnak a megbízások, és jellemző, hogy aki kipróbálja ezt a területet, az nagy eséllyel interim is akar maradni.
A szakember szerint bár 2001-től megalapozott léte van az interim menedzsmentnek Nagy-Britanniában, még mindig azon a úton haladnak, hogy a piaci szereplőkkel megértessék, mi is ez.
Németország: tízszeresére nőtt a piac
Hasonló helyzetről számolt be Lennart Koch, interim manager, a Taskforce interim management partnership ügyvezető partnere. Németországban 10 év alatt tízszeresére, 750 millió eurósra nőtt a piac, ennek ellenére a gazdaság szereplőinek 80 százaléka nem ismeri ezt a vezetői eszközt.
Náluk elsősorban a gyártó, a járműipari, az IT és a tanácsadó cégek élnek az interim menedzsment adta lehetőséggel, míg a bankok és a pénzügyi szolgáltatók a leginkább zárkózottak e téren – ismertette. Hozzátette: megbízásaik 50 százaléka projekt menedzsment, 40 százaléka line menedzsment és 20 százaléka tanácsadás. Az utóbbi időben a középtávú projektek száma csökkent, a 3 hónapnál rövidebb és a 9 hónapnál hosszabb időtartamú megbízások száma ugyanakkor jelentős mértékben nőtt. Lennart Koch tájékoztatása szerint általában megfelelő erőforrás hiányakor, speciális projektekre vagy megüresedett pozíciók esetében bízzák meg őket, a projektek fő célja általában a folyamat optimalizáció és a profit növelés.
Németországban minimálisan 15 év iparági területen szerzett és 8 év vezetői tapasztalatot várnak el, így nem lehet csodálkozni azon, hogy a német interimek 60 százaléka 45-60 év közötti. Érdekesség, hogy 70 százalékuknak valamilyen felelősséget kell vállalnia az alkalmazottak iránt is.
Külföldi megbízásokat kapnak a cseh interimek
Kelet-Európában még csak “kóstolgatják” az interim menedzsmentet, Csehországban jelenleg a közérdeklődés sokkal nagyobb, mint a valós piaci igény – adott képet a térség helyzetéről Jana Martinova, az Accord Group Interim Managers ügyvezető partnere. Mint mondta, több mint száz interim menedzser tevékenykedik országukban, a legtöbb megbízás azonban külföldről érkezik.
A cseh munkajog erősen védi a munkavállalókat, akiknek “mindössze” az a dolguk, hogy bemenjenek a munkahelyükre és letöltsék a munkaidejüket. – Egy interimtől azonban ennél sokkal többet várhatunk el, mivel ők sokkal elkötelezettebbek a feladatoknak – fogalmazott Jana Martinova. Előfordul azonban, hogy az interimek lebecsülik a munkát, amit elvállaltak, viszont jó ha tudják, hogy őket már nem védi a munkajog, hiszen alkalmazottból szerződéses beszállítóvá válnak, így ha kárt okoznak a cégnek, be is perelhetik őket – mutatott rá a szakember, hozzátéve, sok konfliktus helyzetben kellett már támogatást nyújtaniuk a projekt során.
Csehországban viszonylag erős az interim menedzsment marketingje, a menedzserek több internetes fórumon hirdethetik szolgáltatásukat, egymás ajánlásával is szerezhetnek munkákat. Az Accord Group Interim Managers pedig igyekszik ehhez támogatást nyújtani és nemcsak közvetít, hanem folyamatosan nyomon követi az interim projektek megvalósulását.
