„Átcsoportosítottam három projektet, és ezzel megoldható lett, hogy vállaljuk a megrendelést, amitől a következő negyedév komolyan megugrott” – ritkán hallunk a cégen belül ilyen mondatokat a női vezetőktől.
De nyilvánosan sem jellemző az, hogy: „A tapasztalataim és a tudásom lehetővé tették, hogy belevágjunk az új fejlesztésbe, ami számos előnnyel különböztet meg a versenytársaktól.”
Társadalmunk igen gyakran más elvárásokat támaszt a nőkkel, mint a férfiakkal szemben.
A nőket leginkább arra ösztönzik, hogy legyenek szemérmesek és visszafogottak, míg a férfiaknál inkább értékelik az önbizalmat és a nyíltságot. Ez nagyban befolyásolja, hogy a női vezetők mennyire érzik komfortosnak a saját eredményeik kiemelését, hangsúlyozását, felmutatását. Ugyanis ha megteszik, akkor szinte biztos, hogy szembesülnek a „kettős kötéssel“, ami nem más, mint egy ellentmondásos elvárás.
Miről is van szó?
Ha hallatják a hangjukat és önérvényesítők, akkor negatívan ítélhetik meg őket, míg ha szerénykednek, akkor lehet, hogy határozatlansággal lesznek megvádolva.
Ez a dilemma érzékeny helyzetet teremt, és egyáltalán nem könnyíti meg, hogy nyíltan, bátran, és büszkén beszéljenek a sikereikről és az eredményeikről. Hiszen két, egymásnak ellentmondó elvárás között kell választaniuk, és bármelyik út mellett döntenek, lehet negatív következménye. Hiszen, a vezető ugyebár legyen erős, határozott és önbizalommal teli.
Ugyanakkor, ha egy női vezető domináns vagy asszertív, akkor elutasítással is találkozhat, mivel ezek a jellemzők ellentétesek azokkal az elvárásokkal, amelyeket hagyományosan a nőkkel szemben támasztanak – például, hogy legyenek kedvesek, megértőek, szelídek. És persze szolidak, tartózkodóak, elfogadóak.
Az eredmény tehát:
ha a női vezető erőteljesen lép fel, kritikát kaphat, hogy „túl direkt, túl férfias“, ha viszont empatikusabb és gondoskodóbb stílust választ, akkor „túl gyöngének“ minősíthetik a hatékony vezetéshez.
A másik tipikus dilemma a kompetencia és a szerethetőség csapdája.
Egy női vezetőtől gyakran elvárják, hogy folyamatosan bizonyítsa szakmai kompetenciáját, ugyanakkor ha túlságosan kompetensnek vagy önállónak tűnik, az fenyegetést jelenthet mások számára, és ezzel ronthatja a megítélését.
Másképpen fogalmazva: ha egy nő erőteljesen kommunikálja a hozzáértését és a tudását, azzal azt kockáztathatja, hogy kevésbé lesz elfogadott, ami szintén hátrányosan érintheti a vezetői pozícióját.
Az elmúlt évtizedek során számos kutatás mutatott rá, hogy a nők hajlamosabbak alacsonyabban értékelni a saját teljesítményüket, mint a férfiak: ez pedig hat arra is, hogy mennyire hajlandóak beszélni a saját sikereikről.
Ehhez jön még hozzá, hogy a női vezetők karrierútja sok esetben különbözik a férfiakétól, kevesebb támogatást vagy mentorálást kapnak.
Mindez befolyásolja a női vezetők viselkedését és kommunikációs stratégiáit is. Folyamatosan egyensúlyozniuk kell az ellentmondásos elvárások között, hogy hatékonyak és elfogadottak maradjanak a szervezetükön belül és azon kívül is. Emiatt mondható tipikusnak, hogy óvatosabban navigálnak a kommunikációjukban, hiszen el akarják kerülni a negatív megítélés valamelyik formáját.
Ha mégis megszólalnak, sokan közülük szerény mosollyal és oldalra hajtott fejjel a csapatmunkát és a kollektív eredményeket helyezik előtérbe anélkül, hogy kiemelnék a saját személyes hozzájárulásukat.
Mindezt megváltoztatni nemcsak érdemes és lehet – hanem kell is.
Mi egy igen erős nőkből álló csapat vagyunk, akik együttműködünk projektek mentén, kapcsolódunk lazán vagy szorosan élethelyzethez, feladatokhoz, ügyféligényekhez mérten, mindig rugalmasan, ahogy épp szükséges.
