Negyvenöt felett sincs vége a világnak, ugyanakkor csak az boldogul a munkaerőpiacon, aki képes cégkultúrát, iparágat, pozíciót és lokációt is váltani. Szakértők szerint ugyanis ma már nem a legokosabb, a legerősebb vagy a leggyorsabb, hanem a legadaptívabb marad életben.

„Ennek a generációnak nem kellett karriert terveznie, többségük nem ismeri a proaktív álláskeresési módokat, csak a ranglétrán való folyamatos előremenetelt. E nemzedék tagjai szinte kivétel nélkül elérték kompetenciáik határait, szinte mindenkire ráférne tehát egy alapos újratervezés” – summázza az 1970-es évek első fele előtt született munkavállalókkal kapcsolatos tapasztalatait Kristóf Györgyi, a vezetői és üzleti tanácsadásra specializálódott Hammel & Hochreiter ügyvezetője. „Egy-egy negyvenöt vagy ötven év felettinek kiosztható hely minden cégnél akadna, de arre nem alapozhat senki, hogy a fejvadász vagy a tanácsadó megtalálja helyette ezt.” – fogalmaz a szakértő.

Elvárás a többnyelvűség

A sokéves praxissal rendelkező szakembereket elsősorban a gyártó iparágak cégei keresik ma Magyarországon. Ugyanakkor az autógyárak beszállítói, a könnyűipari és élelmiszerfeldolgozó vállalatok közép- és felsővezetői pozíciónak betöltéséhez egyetlen idegen nyelv ismerete nem elégséges. A hazai gazdaság szerkezete miatt – a tulajdonosi háttér és a partneri kör összetételétől függően – a kötelező angol mellett jellemzően németül kell még tárgyalási szinten szóban és írásban kommunikálni, de a francia- vagy az olasz nyelvtudás követelménye sem ritka. Kivételt legfeljebb a bérgyártást végző „meghosszabbított munkapadok” jelentik, ám a csak magyarul értőket általában – még a szakmunkás munkakörökből is – kirostálják.

A középkorúak munka- és élettapasztalatára a közvélekedés ellenére van kereslet.

A 45+-os nemzedék tagjainak nem csak az angol segédigék és német elöljárók univerzumában szükséges otthon lenniük. Kristóf Györgyi meglátása szerint ma már a rugalmasság, a másféle vállalati kultúrába való beilleszkedés is alapelvárás. A középkorú, illetve idősebb magyarországi munkaerő jellemzően egy munkahelyen szocializálódott, tizenöt-húsz év alatt végigjárhatta a ranglétrát, megismerte az adott terület törvényszerűségeit, majd jellemzően valamely vezetői pozícióban landolt, a székétől pedig csak kényszer hatására hajlandó megválni. “Az 1990-es években tapasztalt fellendülés mára lecsengett, és ahhoz, hogy egy még oly kiképzett szakember is megtalálhassa újra a helyét, nemcsak gazdasági szektort, hanem egyidejűleg még sokszor céges kultúrát is váltani kell, ami még nagyobb kihívás.” – szögezi le a szakértő.

A székek száma folyamatosan csökken, laposodnak a szervezetek.

Kultúraváltás és mobilitás

A munka hazai világában háromféle vállalati kultúra él egymás mellett. A jellemzően magyar tulajdonú családi cégek, amelyekben a szakmai kompetenciák helyett többnyire a familiáris kapcsolatok jelölik ki a pozíciókat, akkor is, ha a szakik miatt prosperálnak. A KKV-szektort erősítő vállalatoknál gyakran hiányzik a szóban forgó nemzedék tagjaiból kikerülő gárda, hiszen a rendszerváltozáskori alapítók már nyugdíj közelben járnak, míg gyermekeik jobbára az Y- vagy a Z-generációhoz tartoznak. A hiátus e szegmensben egyszerre lehet esélyt növelő előny, illetve kizáró ok is. A külföldi – zömmel német, osztrák vagy svájci – tulajdonban lévő cégek az anyaországi mentalitást kedvelik, még akkor is, ha a globális piacra dolgozva a nemzetközi munkakultúrát hirdetik. A negyvenöt-ötvenes munkavállalók sikere náluk ezáltal egyértelműen azon múlik, hogy adaptálódnak-e az írott és íratlan „nemzeti” elvárásokhoz.

A multik világa a harmadik univerzum. A humán erőforrás náluk többé vagy kevésbé megbecsült „fürge fogaskerék”, akinek muszáj illeszkednie a gépezetbe már az első pillanatban, különben az olykor hatvan százalék fölötti fluktuáció áldozatává válik már a próbaidő pár hónapja alatt. „A tárgyalt nemzedék alkalmazkodási képessége elengedhetetlen a sikeres elhelyezkedéshez” – véli Kristóf Györgyi. Ennek része a mobilitás is. Az országon belüli ingázás, esetleg lakóhelyváltás ma már egyike az alapkövetelményeknek. Az életútjuk felét maguk mögött tudó magyar szakemberek azonban ezt a tapasztalatok szerint nehezen értik, illetve fogadják el. Emellett gyakran az is problémát okoz, hogy az egyszer már ügyvezetői posztra jutott ötvenes alacsonyabb sarzsival, pozícióval is beérje, amely a munkahelyeken rengeteg feszültség, illetve probléma forrása lehet.

3 W, avagy keresd a nőt!

“Az ötvenen felüliek problémáját tovább árnyalják a nemek közti különbségek is.” – emeli ki Kristóf Györgyi. A karrierjét programozóként kezdő nemzetközi HR-szakértő Avivah Wittenberg-Cox és a The Financial Times kolumnistája Alison Maitland „Why Women Mean Business” címmel vaskosabb kötettel állt elő még 2010-ben. A már akkor napok alatt bestsellerré vált könyvben a szerzők a nők és a világgazdaság viszonyrendszerének összefüggéseit taglalták a társadalmi nemek különbözőségnek szempontjából, meglátásaik a mai napig is érvényesek.

Alapállításuk szerint a 21. század fejlődését a 3 W – az internet (web), a nők (woman) és az időjárás (weather) – befolyásolja. Az informatikai világforradalom és a globális klímaváltozás kétségtelen világformáló hatása mellett a női vezetők trendformáló szerepére hívták fel a figyelmet. Olyan kutatásokra hivatkoztak, amelyek szerint a világ háromszáz legnagyobb vállalata közül azok a legjövedelmezőbbek, amelyeknek a menedzsmentjében legalább egy nő található. Arra is rámutattak, hogy azok a cégek, amelyeknél női vezetők dolgoznak, harmincöt százalékkal magasabb részvényhozamot érnek el, mint a hagyományos patriarchális modell szerint működők. Vagyis, a 3 W kitalálói azt állítják, hogy nyereségesebben működik a vállalat, ha nők is közreműködnek a vezetésében. Persze azt Wittenberg-Cox és Maitland sem kérdőjelezi meg, hogy egy-egy szakmában alapvetően nem az számít, hogy férfi vagy nő végzi el az adott munkát, csak az, hogy alkalmas-e a feladatra. De szerintük a nemek különbözőségének jelentős hatása van az üzleti életre, mivel a férfiak és a nők más-más szempontok alapján hozzák meg a döntéseiket.

Nemzetközi kutatások szerint azon szervezetek, amelyek kiaknázzák a nemekre jellemző egyéni tulajdonságokat, egyre nagyobb mértékű gazdasági- és versenyelőnyre tesznek szert a piacon. A gender-nézőpont szerint a nők és a férfiak egymást kiegészítő tulajdonságainak tudatos hasznosítása eredményesebb döntések meghozatalához vezet, egyúttal kialakul egy sokkal természetesebb egyensúly az együttműködés és a verseny, a munka és a magánélet, valamint az interperszonális kapcsolatok kialakítása és az eredményorientáltság között. A 3 W-t továbbfejlesztő női karriermenedzsmenttel foglalkozó holland Monic Bührs és Elisa de Groot szerzőpáros azt tanítja, hogy a nők ne férfias tulajdonságok felmutatásával akarjanak helytállni, hanem tudatosan alkalmazzák az üzleti környezet és a munka világának íratlan szabályait, és női mivoltunkat megőrizve, e játékszabályok szerint „játszanak”, vagyis építsenek az empátiára és az együttműködő elfogadásra.

Szerző: Vajna Tamás

Forrás: HVG